La Rivista

Un conflitto ben gestito è di fondamentale importanza per ottenere prestazioni di alto livello ricerche certificano livelli di soddi- sfazione più alti e maggiore investi- mento personale nel continuare a far parte del team nelle situazioni in cui esiste consenso sulle modalità di esecuzione dei compiti, è interes- sante rilevare che più i compiti sono semplici più l’impatto di eventuali conflitti è negativo, la complessità, per contro, permette di sfruttare diversi punti di vista per consegui- re miglioramenti. Un conflitto sui compiti ben gestito genera migliori decisioni, una maggiore creatività, consente una più approfondita com- prensione dei temi affrontati e dei fattori in gioco, favorisce l’esecuzio- ne dei compiti di livello più elevato grazie anche ad un migliore utilizzo delle risorse. A volte discutere un conflitto a livello dei compiti per- mette di affrontare indirettamente anche conflitti relazionali. Il conflitto sui processi riguarda le responsabilità e le risorse assegnate, cioè diritti e doveri, anche in questo caso ci possono essere effetti posi- tivi sulle prestazioni. Uno studio ha certificato che in team ad alte pre- stazioni si manifestano livelli bassi di conflitti sui processi e relazionali e livelli moderati di conflitti sui compiti concentrati nella fase inter- media dei progetti. È interessante notare quindi che l’efficacia dei team deriva da un equilibrio dinamico tra un ragionevole conflitto di idee che però non sfoci in conflitto tra le persone. Legittime differenti priorità ed aspettative Può essere quindi utile valutare come affrontare, dal punto di vista dei singoli individui, i conflitti oc- casionali per favorire uno sviluppo armonico del gruppo: in primo luo- go è utile che ognuno si chiarisca la situazione nella propria mente prima di discuterne con altri, poi il confronto deve essere solo con chi è direttamente coinvolto e solo se ne- cessario lo si affronta in gruppo. Una condizione preliminare irrinunciabi- le è cercare di comprendere il punto di vista dell’altra parte considerando legittime differenti priorità ed aspet- tative, questo permetterà di ricercare soluzioni almeno parzialmente sod- disfacenti per tutte le parti in causa e per gli obiettivi della squadra. Questo approccio è valido non solo nel caso di conflitto tra individui ma, con alcune attenzioni, anche per quello tra gruppi all’interno del team, per quello che riguarda l’intero team o addirittura diversi team. I conflitti possono essere classifi- cati anche in funzione del livello di urgenza: quella immediata riguarda una crisi che pregiudica le perfor- mance attuali, a breve termine si tratta di una situazione da risolvere pianificando un dialogo, a lungo termine invece il punto è sviluppare capacità per gestire potenziali con- flitti futuri. Riflessione versus emotività Affrontare una situazione imme- diatamente significa spegnere un incendio, in questo caso vale quanto descritto sopra perché la riflessione prenda il sopravvento sull’emotivi- tà, e può essere utile la cosiddetta “gestione del conflitto senza colpe” che si articola su quattro passaggi fondamentali: 1. Riconferma di ciò che è positivo: viene chiesto a tutte le parti in causa di fare solo affermazioni positive e riconfermare il rispet- to reciproco nella relazione. 2. Analisi dei compiti senza colpe: viene chiesto a tutte le parti in causa di definire che cosa stiano cercando di ottenere e perché, che cosa stiano facendo con grande fatica e che problemi ne risultano e per chi. 3. Analisi emotiva senza colpe: La Rivista · Giugno 2023 25