La Rivista

riscuote molta attenzione e propone temi mai affrontati in azienda ma sentiti dai singoli manager desiderosi, ognuno a modo suo, di lavorare su di sé. Un altro passo importante è anche la lettura degli obiettivi individuali alla luce dei feedback ricevuti sull’intelligenza emotiva. I percorsi di coaching si avviano quindi discutendo casi reali di vita aziendale in cui si parla di relazioni e non solo di soluzioni a problemi di business, le disfunzionalità che vengono analizzate servono alle persone per capire anche i propri atteggiamenti e credenze. Tre workshop Il primo workshop tratta del Team coinvolgendo tutti attraverso strumenti di autovalutazione che suscitano una discussione aperta su argomenti difficili senza sfociare in conflittualità sterile. I temi trattati sono la definizione di team, la valutazione delle prestazioni, come si sviluppa un team efficace, le possibili disfunzioni. Tutti i manager coinvolti ne escono pieni di energia e con molta voglia di fare che esprimono nelle sessioni individuali di coaching che seguono in cui si mettono apertamente in discussione anche su temi personali. In un caso mi viene richiesto di avviare un lavoro sulla mindfulness benché non sia parte del progetto. Dopo poche sessioni il responsabile dell’azienda rileva dei cambiamenti nei comportamenti e nelle relazioni, in particolare è diminuita la conflittualità in favore del confronto e della comunicazione. Il secondo workshop è incentrato sul concetto di Fiducia con una piccola parte teorica e molti esercizi pratici svolti su casi aziendali: definizione di fiducia, questionario di autovalutazione con ampia discussione tra i partecipanti che risultano essere decisamente coinvolti. Molto efficace è un esercizio sui 13 comportamenti che generano fiducia, i partecipanti vengo suddivisi in coppie usando il criterio delle relazioni organizzative più critiche in azienda, poi viene scelto un argomento reale e le persone discutono di come migliorare la situazione utilizzando il modello fornito dalla consulenza. Il feedback dei partecipanti è molto positivo grazie alla comunicazione aperta che si instaura affrontando criticità mai risolte fonte di conflitti che durano da tempo. Nelle sessioni individuali di coaching che seguono tutti si focalizzano sui cambiamenti dei comportamenti necessari per far funzionare al meglio il team e per perseguire l’efficacia personale, vengono ripresi i concetti di intelligenza emotiva al servizio della gestione delle persone e delle relazioni. Il terzo workshop utilizza il concetto di Leadership per parlare del ruolo del manager e di come interpretarlo. Una storia del pensiero manageriale da Frederick Taylor ad oggi è l’occasione per parlare di quali siano le responsabilità chiave di un capo oggi e introduce il tema della gestione dei collaboratori utilizzando il modello della leadership situazionale ed esplorando anche il concetto di delega. Infine viene discusso l’utilizzo del feedback realizzando un giro di incontri di in coppia in cui discutere due punti: “le tre cose che apprezzo di più di te sono…” e “la cosa che vorrei diversa è….”. L’ultimo argomento che cerca di sintetizzare anche tutto il percorso riguarda i comportamenti manageriali per instaurare in azienda la cultura della fiducia e viene accolto come occasione importante di ripensamento delle modalità gestionali da parte di tutti. Partire dai singoli talenti La relazione finale di fine percorso preparata da tutti partecipanti risulta molto ricca sia per quando riguarda il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati che per quanto riguarda il piano di lavoro per trasferire nella struttura i concetti ed i comportamenti che il team di Direzione ha adottato. Nel primo caso spesso si è andati oltre gli obiettivi nel secondo caso la ricchezza delle proposte richiede addirittura una elaborazione da parte del responsabile dell’azienda per creare un piano complessivo che tenga conto delle esigenze di tutti ma salvaguardando tutte le coerenze e le priorità a livello aziendale. Questa ricchezza di proposte, che ha sorpreso anche il responsabile dell’azienda, è il miglior parametro di misurazione del successo del progetto perché esprime in termini fattivi il cambio di attitudine e comportamenti di un team di Direzione coeso. Nei percorsi di coaching è risultato molto efficace ed apprezzato il lavoro per individuare un compito evolutivo a partire dai propri talenti. La Rivista Cultura d’impresa La Rivista · Dicembre 2022 26