La Rivista

ottengono risultati migliori, prendono decisioni più efficienti e raggiungono maggiori profitti. Ad esempio, azien- de con una quota maggiore di donne in posizioni dirigenziali dimostrano di avere prestazioni finanziarie si- gnificativamente più elevate, special- mente nell’ambito tecnologico e in altri settori in cui il pensiero critico, creatività e diverse competenze sono aspetti fondamentali. Nonostante i dati dimostrano nettamente che la diversità fa bene agli affari, tale sce- nario è ancora ben lontano dalla no- stra realtà, specialmente nei ruoli di leadership in cui la rappresentazione delle donne è a livelli ancora molto, troppo bassi. Non bisogna cadere nella trappola di associare la diversità esclusiva- mente all’etnia o al genere. Sebbene sia fondamentale per qualsiasi orga- nizzazione sviluppare un team che rappresenti tutte queste categorie , concentrarsi su una sola caratteristi- ca può trasformarsi rapidamente in un ambiente inautentico. In aggiunta, questo può isolare ulteriormente i membri di una data comunità, spe- cialmente quando la diversità viene analizzata solo come un identifica- tore visibile o superficiale. Le orga- nizzazioni veramente inclusive non hanno solo persone che “sembrano” membri di un gruppo minoritario ma sono quelle che prestano attenzione e apprezzano le differenze che altri non possono vedere, come il background economico e sociale, la neurodiver- sità e l’istruzione. Le persone spesso cadono nell’abitudine inconscia di pensare alla diversità solo in una o due dimensioni. Inoltre, a seconda della situazione, si può sempre trova- re un modo per aumentare il livello di diversità in una squadra, in una decisione, nella pianificazione di un progetto o in una conversazione. Il prossimo decennio si avvicina rapidamente e non ci sono spoiler . È probabile che gli anni a venire saran- no caratterizzati da incertezza geo- politica ed economica, con continue interruzioni soprattutto da parte degli sfidanti digitali. Le organizzazioni che saranno pronte ad imparare e a trarne benefici saranno quelle che non solo rimarranno a galla negli anni successivi, ma saranno anche quelle che maggiormente prospere- ranno. Pertanto, in che modo i leader aziendali potranno garantire che le loro organizzazioni siano preparate per l’innovazione e la reinvenzione, e quindi essere il più possibile pronti a questo cambiamento incessante? La risposta non è più segreta ma purtroppo ancora spesso sfuggente: la Diversità. Un’importante studio del 2019 di McKinsey&Company dimostra come diversità di genere, etnica e culturale nella leadershp aziendale superano le prestazioni di altre aziende meno diversificati in termini di redditività. Maggiore è la rappresentazione, maggiore è la probabilità di sovraperformance. La Rivista · Marzo 2022 31