La Rivista

percentualmente in modo rilevante se associate a persone di colore e donne appartenenti alla comunità LGBITQ+, come doviziosamente documentato da una varietà di fonti dalle quali si evince che, in generale, tali discrimi- nazioni hanno un impatto negativo sulla salute e il benessere dei dipen- denti, riducendo l’impegno e la sod- disfazione sul lavoro. Il ruolo delle aziende In questo scenario in cui la cultura dell’odio è purtroppo ancora troppo presente, le aziende ricoprono un ruolo fondamentale per combattere le discriminazioni non solo all’in- terno delle loro mura ma fornendo un importante messaggio all’intera comunità politica, sociale e civile. Du- rante la campagna per il referendum svizzero per i matrimoni omosessuali, ad esempio, decine di multinazionali si sono unite manifestando pubbli- camente con la comunità LGBTIQ+. Ciononostante, un logo arcobaleno du- rante il mese del Pride o una bandiera sventolata durante una manifestazio- ne non è sufficiente. In un importante articolo pubblicato sull’ Harvard Business Review dal titolo “Il tuo logo arcobaleno non fa di te un alleato ” ( https://hbr.org/2021/06/ your-rainbow-logo-doesnt-make-you- an-ally ) Lily Zheng, Executive coach nell’ambito DEI, spiega come molti membri della comunità LGBTIQ+ sono stanchi del cosiddetto “ capitalismo arcobaleno ”, un’espressione coniata per descrivere come il simbolismo LGBTIQ+ venga talvolta utilizzato dalle aziende per aumentare il con- sumismo senza portare a migliora- menti significativi. Altri contestano il “ pinkwashing ”, l’uso del simbolismo LGBTIQ+ per offuscare o distrarre dalle violazioni dei diritti umani e da altre ingiustizie. La domanda fonda- mentale resta: in che modo le aziende dovrebbero mostrare ciò che rappre- sentano in modo autentico, significa- tivo e responsabile? Molto spesso “ i loghi arcobaleno sono fragili facciate di inclusività che nascondono la di- suguaglianza persistente e la verità prima o poi diventerà chiara ”. Rile- vante è che le aziende abbiano “ una reputazione di inclusività e accetta- zione e che i consumatori la associno al nostro logo normale, tutto l’anno ”. Oggi, sul posto di lavoro, garantire che l’impegno per la diversità e l’equità includa anche le persone LGBTIQ+ è essenziale per il successo aziendale. I datori di lavoro che adottano pratiche inclusive ottengono il sostegno e il ri- spetto non solo dei propri dipendenti, ma anche di altri gruppi minoritari che riconoscono gli sforzi come un indicatore di un ambiente di lavoro complessivamente equo, giusto ed inclusivo. Dal congedo parentale retribuito per le coppie gay, ai benefici per l’as- sistenza sanitaria e le linee guida sulla transizione di genere, fino ad offrire formazione su argomenti LGBTIQ+ e sponsorizzare attività sociali per i dipendenti, ecco alcune delle politiche e pratiche aziendali che possono supportare la comunità ed i dipendenti LGBTIQ+. Tuttavia, assumere persone con diver- so orientamento sessuale o identità di genere per ottenere una “ diversità numerica ” non è sostenibile senza una cultura dell’inclusione che va- lorizzi realmente le differenze tra gli individui consentendo loro di essere autentici. Un sondaggio di LeanIn. org e McKinsey & Co. ( Women in the Workplace 2019, LeanIn.org e McKin- sey, 2019, www.womeninthewor- kplace.com ) ha rilevato che le donne LGBTIQ+ hanno più del doppio delle probabilità delle donne eterosessuali di sentirsi limitate nel parlare di sé stesse o della propria vita al di fuori del lavoro. Lo stesso sondaggio ha evi- denziato che le donne LGBTIQ+, che si sentono libere di poter dichiarare il proprio orientamento sessuale, sono professionalmente più felici, vedono il posto di lavoro in modo più favorevole e intendono mantenerlo più a lungo rispetto alle donne LGBTIQ+ che non si sentono libere di affrontare argo- menti sul loro orientamento sessuale o identità di genere. Essere alleati Le manifestazioni del mese dell’orgoglio sono occasioni in cui mi- lioni di sostenitori esterni alla comu- nità LGBTIQ+ si uniscono per mostra- re sostegno, osservare, ascoltare cono- scere e, eventualmente, condividerne le esperienze. Ma questo sostegno deve essere evidente durante tutti i dodici mesi dell’anno, sia rifiutando di fare affari con istituzioni omofobiche e transfobiche sia agendo in favore dei diritti e delle tutele LGBTIQ+. L’impegno delle aziende non può concludersi con le manifestazioni del Pride , con le donazioni di un mese o il marketing arcobaleno. Non è così. La creazione di un ambiente inclusivo per i propri dipendenti con l’adozione di politiche di non discriminazione è uno dei pilastri fondamentali che può condurre ad un importante cambia- mento nella società. Serve stringere un’alleanza per promuovere l’ugua- glianza nel rispetto delle diversità giorno dopo giorno, poiché la strada per la lotta contro le discriminazioni è ancora lunga. La Rivista · Giugno 2022 41